Cela fait plus d’un an et demi que nous traversons une crise sanitaire et l’impact sur l’organisation du travail a été l’une des conséquences majeures. Cette crise a profondément touché les entreprises et les a incitées à répondre aux besoins de leurs collaborateurs (mise en place du télétravail, communication régulière et digitale, redéfinition des objectifs communs…) pour maintenir leur motivation et leur assurer une bonne qualité de vie au travail.

La définition de l’engagement

L’engagement c’est la relation que le collaborateur entretient avec son travail, ses missions, son rôle, ses collègues, la culture et les valeurs de l’entreprise. Cet engagement renforce son sentiment d’appartenance et sa loyauté vis-à-vis de l’entreprise.

L’institut Gallup définit les employés engagés comme ceux qui sont  « impliqués, enthousiastes dans leur travail et leur lieu de travail. »

En effet, une fois que les besoins des collaborateurs sont satisfaits, ils s’attachent psychologiquement et émotionnellement à leur travail et leur lieu de travail, ce qui va favoriser l’engagement.

Est-ce que le collaborateur est impliqué ? Est-ce qu’il avance positivement dans l’entreprise ? Est-ce qu’il a la volonté de développer son rôle dans l’entreprise, d’évoluer/de progresser et d’avancer avec et dans l’organisation ?

Le constat : une baisse de l’engagement chez les seniors

Supermood a mené une étude sur l’engagement des collaborateurs face à la crise publiée en octobre 2020. Depuis mars 2020 de grands changements sont observés :

• L’engagement des collaborateurs s’est amélioré pendant la crise sanitaire.
• Les indicateurs les plus récents montrent une nette dégradation face au sentiment d’incertitude prolongée.
• La crise a accéléré les transformations du monde du travail.
• Les collaborateurs plus impliqués par cette transformation ont précisé et augmenté leurs attentes quant à leurs conditions de travail.

Cependant, une baisse de l’engagement pour les plus seniors est à noter. Les seniors sont la seule catégorie à subir une baisse de l’engagement qui peut s’expliquer notamment par :

• La charge des responsabilités : les salariés ayant 10-15 ans d’ancienneté disposant en moyenne de plus de responsabilités ont pu pâtir d’une surcharge de travail liée à la mise en œuvre du télétravail.
• Les réorganisations : dans les réorganisations induites par la crise, les jeunes profils peuvent avoir plus à gagner que les profils seniors pour qui les opportunités sont plus rares.

Mais qui sont les salariés engagés ?

Chaque structure peut dresser le profil du salarié engagé pour mieux accompagner ses équipes en toutes circonstances.

« Si l’objectif principal d’un RH est de fédérer et de générer de l’engagement auprès de ses collaborateurs, il est nécessaire de savoir comment les appréhender. Un salarié engagé dans une entreprise qui ne lui accorde aucun signe de reconnaissance, deviendra un salarié perturbateur et détracteur. »

Les quatre profils de l’engagement au travail :

• Les collaborateurs sont engagés envers les supérieurs et les groupes de travail, c’est le profil « engagés localement ».
• Les collaborateurs sont engagés envers la haute direction et l’organisation, c’est le profil « engagés globalement ».
• Les collaborateurs sont engagés à la fois envers les cibles locales et les cibles globales, c’est le profil « engagés ».
• Les collaborateurs ne sont engagés envers aucune cible, ils sont alors « désengagés ».

Les trois niveaux d’engagement au travail 

Les employés peuvent ressentir différents degrés d’engagement, la recherche scientifique en identifie trois :

• L’engagement affectif : un attachement émotionnel à l’organisation. Il est le plus important pour une organisation, et doit être plus élevé que les deux niveaux d’engagement suivants.
• L’engagement normatif : une obligation morale de loyauté envers l’organisation. Il dépend du sentiment de devoir envers son supérieur et des valeurs de l’employé.
• L’engagement continu : un coût perçu élevé de quitter l’organisation (un employé n’ayant d’autres opportunités d’emploi à cause du marché sur son secteur qui aurait intérêt à rester engagé envers son entreprise).

Les principaux moteurs de l’engagement des salariés plus expérimentés

Les moteurs d’engagement des salariés plus expérimentés peuvent être détectés lors des entretiens annuels et les échanges divers. Peuvent être mentionnés l’évolution professionnelle, le développement des compétences, le transfert des compétences et l’accompagnement jusqu’à la retraite. Cette démarche prospective peut motiver le collaborateur sur le long terme jusqu’à son départ. Cette gestion individualisée des carrières en fonction du potentiel de chacun participera au bien-être des salariés les plus expérimentés, parmi d’autres moteurs :

• Espaces de travail agiles et inspirants : espaces de travail collaboratif et un espace personnel adapté.
• L’environnement de travail : les outils, les avantages et le confort de travail.
• Le climat de confiance : bienveillance, transparence et cohésion d’équipe.  
• Veiller sur l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle : proposer du télétravail, développer la pratique du sport : source de bien-être. Echanges informels où se nouent les liens fédérateurs.
• Le sens de la mission : l’éthique de l’entreprise, l’alignement métier (maîtriser son poste, répondre aux attendus, se sentir valoriser) et l’impact (utile pour soi-même, permet de progresser).
• La considération : des actions volontaristes, la sécurité du travail, la reconnaissance de l’expérience en entreprise (être reconnu comme un gardien des valeurs) et l’autonomie.

La reconnaissance

Lorsque les compétences et le mérite sont reconnus par l’entreprise, le collaborateur se sentira motivé. La culture de la reconnaissance individuelle et collective est un tremplin pour assurer l’engagement.

La valorisation des résultats et de la performance, l’effort et la qualité du travail, des idées et de l’individu méritent d’être reconnus en toutes circonstances. En effet, le collaborateur est doté de compétences et de qualités, il doit pouvoir exprimer ses opinions, se sentir écouté et entendu.

Plusieurs outils permettent de mettre en évidence cette reconnaissance : les entretiens réguliers de type entretien individuel, entretiens professionnels. Les feedbacks réguliers sont aussi une forme de reconnaissance lorsqu’elle est exprimée de façon franche et empathique.

La mobilité interne

L’absence d’opportunités de développement incite les collaborateurs à quitter leur entreprise. Elle serait en tête de liste des motivations de départs !

L’enjeu est de donner de la transparence aux parcours d’évolution professionnelle et leur accessibilité.

55% des cadres de moins de 30 ans déclarent être en attente de mobilité dans les 3 ans (source APEC).

• Lire notre article sur la mobilité interne : https://www.atout-age.fr/la-mobilite-interne-une-opportunite-pour-la-gestion-de-fin-de-carriere/

Les formations

Former ses collaborateurs représente une marque de confiance et de loyauté. Seuls 59% des salariés affirment qu’ils peuvent solliciter les RH pour leur projet de développement (source Focus RH). Pour s’adapter aux mutations, les salariés souhaitent développer leur employabilité grâce à un accès, plus démocratisé, aux formations.

L’entreprise doit s’appuyer sur des outils gestion de la formation qui facilitent le pilotage de la stratégie de formation, le recensement des besoins et l’établissement du plan ainsi que son partage au sein de l’organisation.

Les entreprises ont pris conscience que seule une gestion des talents en phase avec ces nouveaux enjeux permettait un avantage concurrentiel durable. Pour faciliter un pilotage RH à la fois efficace et humain, s’appuyer sur des outils et logiciels RH performants est donc fondamental.

Onboarding

Après avoir convaincu les meilleurs talents de vous rejoindre, il est essentiel de bien les accueillir en particulier s’ils sont seniors dans ce nouvel environnement avec d’autres collègues ! L’onboarding, ou « embarquement » en français, représente le processus d’intégration des nouveaux collaborateurs dans l’entreprise. Il ne s’agit pas seulement de familiariser le nouveau salarié avec ses missions. Il est important de l’intégrer au sein de l’entreprise en promouvant votre marque employeur : 

• Mettre l’accent sur l’humain avant les compétences
• Impliquer le collaborateur pour l’intégrer dans une vision commune
• Placer le bien-être au travail au cœur de l’entreprise 
• Mettre en relation un nouveau salarié avec toute son expérience dans d’autres entreprises et un réseau différent

Rituels & fêtes

La vie en entreprise est rythmée par divers rituels à ne pas rater, tout au long de l’année et elle marque d’autant plus les salariés expérimentés : 

• Heureux événements dans la vie des collaborateurs (mariages, naissances…)
• Départs à la retraite et changements professionnels
• Fêtes de fin d’année
• La rentrée, après les congés d’été
• Les médailles de travail pour marquer la reconnaissance des salariés. Les médailles d’honneur de travail récompensent l’ancienneté des services la qualité des initiatives prises dans son travail. https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F10

Leviers essentiels pour le développement de l’esprit d’équipe en entreprise, ces événements sont également l’occasion de mettre vos collaborateurs à l’honneur. Les petites attentions permettront de booster vos équipes et ainsi d’améliorer leur engagement et leur implication au travail.

Transformations, réorganisations, déménagements

Croissance de l’entreprise, réorganisation des équipes, déménagement… Les transformations au sein des entreprises sont de plus en plus fréquentes. Elles sont souvent synonymes de bouleversement pour vos collaborateurs. Afin de minimiser leurs impacts sur l’engagement des équipes, il est indispensable d’accompagner le changement de façon progressive et collaborative. Pour cela, il existe plusieurs solutions :

• Communiquer très régulièrement avec vos collaborateurs sur l’avancée et le déroulé des transformations
• Ecouter les besoins des équipes pour ajuster au mieux et en continu vos plans de transformation
• Consulter vos employés dans les prises de décisions concernant les réorganisations
• Proposer plus de flexibilité dans l’organisation du travail lors des périodes de transition pour leur permettre une meilleure adaptation

Ecoute, bienveillance, communication et information sont les clefs d’un engagement réussi et d’une motivation maintenue…

« Comment assurer l’engagement des collaborateurs ? » c’est une question que nous avons posé sur la plateforme collaborative Atout’âge : https://communaute.atout-age.fr/t/comment-assurer-lengagement-des-collaborateurs/175 Prenez part à la conversation !

Sources :
QUALTRICS, « Le guide ultime de l’engagement collaborateur », https://www.qualtrics.com/fr/gestion-de-l-experience/employe/engagement/
SUPERMOOD, « L’engagement des collaborateurs face à la crise sanitaire », Octobre 2020, https://go.supermood.com/lp-rapport-lengagement-des-collaborateurs-face-a-la-crise-sanitaire
SUPERMOOD, « Qu’est-ce que l’engagement au travail ? » 6 juin 2019, https://www.supermood.com/fr-fr/blog/post/engagement-collaborateur/quest-ce-que-lengagement-au-travail
HR VOICE, « Rapport d’enquête : Les moteurs d’engagement des salariés durant la crise de la Covid-19 », 8 mars 2021, https://www.hr-voice.com/news-rh/rapport-denquete-les-moteurs-dengagement-des-salaries-durant-la-crise-de-la-covid-19/2021/03/08/
SWILE, « Connaître les 5 moteurs d’engagement sur le bout des doigts », 9 mars 2021, https://blog.swile.co/connaitre-les-5-moteurs-engagement-sur-le-bout-des-doigts/
CYCONIA, « Engagement des salariés en entreprise : qu’est-ce que donc ? » 24 décembre 2018, https://www.cyconia.io/2018/12/24/engagement-des-salaries-au-travail-quest-ce-donc/
MANAGERS EN MISSION, « Comment mesurer le taux d’engagement des salariés », https://www.managersenmission.com/blog/mesurer-engagement-salaries/
APICIL, « Engagement collaborateur, les 12 clés de réussite ! », 06 janvier 2021, https://elandestalents.apicil.com/management/engagement-collaborateur-les-12-cles-de-la-reussite/
BLEEXO, « Le guide complet de l’engagement salarié », https://hs.bleexo.com/blog/le-guide-complet-de-lengagement-salarie
LUCCA, « Comment développer l’engagement collaborateurs », https://www.lucca.fr/barometre-qvt/developper-engagement-salaries
MOBILIWORK, « Engagement collaborateur : un levier de performance », 22 juillet 2020, https://www.mobiliwork.com/engagement-collaborateur-un-levier-de-performance/
RESEAU ENTREPRENDRE NORD, 1 mai 2020, https://www.youtube.com/watch?v=RyCKu9b4GwI
FOEDERIS, « Engagement au travail : quels sont les facteurs déterminants ? » , 30 octobre 2019, https://www.foederis.fr/lengagement-au-travail-les-facteurs-determinants/