Contexte actuel

Aujourd’hui, le fait de travailler avec des équipes constituées de 4 générations ayant une relation différente au temps, à l’organisation et à l’autorité représente en soi une situation inédite. Par ailleurs, le fait que l’intelligence collective devienne la pierre angulaire de la performance économique oblige à considérer le management intergénérationnel comme un enjeu stratégique pour l’entreprise. Voilà pourquoi la collaboration entre les générations occupe une place privilégiée dans les préoccupations des managers et que cette réalité ne va faire que s’amplifier.

Définition

L’intergénérationnel se définit au niveau professionnel, comme la présence de différentes générations au sein d’une même entreprise.

Quatre générations différentes peuvent être présentes au sein d’une entreprise. Pour mieux appréhender les attentes de chacune d’entre elles, il est important de bien les connaître :

• La génération Baby Boomers englobe les individus nés entre 1942 et 1960. Ces derniers connaissent les Trente Glorieuses, l’absence de chômage de masse et l’idéalisme politique.
• La génération X, aussi appelée Baby Bust, désigne les individus nés entre 1960 et 1980. Après une période faste pour l’économie, cette génération a connu des années difficiles pour trouver un emploi. Ses membres sont attachés à leur bien-être et souhaitent évoluer dans un environnement convivial.
• La génération Y, les « digital natives » ou les « millennials » sont nés entre 1980 et 1995. Ils ont grandi dans un monde où les nouvelles technologies ont bouleversé les habitudes. Sur le marché du travail depuis quelques années, ils sont plus mobiles que leurs aînés. Victime de la crise économique, la génération Y recherche une autonomie et une certaine liberté dans son travail.
• La génération Z regroupe les jeunes nés après 1995. Aussi appelée génération C (pour communication, collaboration, connexion et créativité), elle a grandi avec les réseaux sociaux, maîtrise parfaitement les nouvelles technologies et aime apprendre de manière ludique, dans un cadre moins formel.

1. L’approche Team bulding

La connaissance pour chaque personne des autres membres de l’équipe est le socle sur lequel va se construire la cohésion. Cette approche trop souvent ignorée dans l’entreprise consiste à proposer une démarche ludique et impliquante visant à découvrir les différentes facettes d’une personnalité : ce qu’elle aime faire mais aussi ce qu’elle redoute, ses attentes vis-à-vis du collectif. L’authenticité est de rigueur pour développer la confiance et le goût du partage.

2.  Le management par les valeurs

Les objectifs et les procédures sont des références indispensables pour créer de la cohérence mais ils sont insuffisants pour construire la cohésion. C’est là  qu’interviennent les valeurs communes qui donnent du sens à l’action collective.

Elles doivent transparaître dans la manière d’agir des collaborateurs.

3. Le système d’évaluation adéquat

Mettre l’accent sur la collaboration nécessite d’avoir une reconnaissance des mérites en adéquation avec cette volonté. Ce n’est guère le cas aujourd’hui où les critères d’évaluation valorisent d’une manière souvent trop excessive les contributions individuelles. L’efficacité est individuelle et la performance collective.

4. Le parcours d’intégration

Beaucoup d’entreprises disposent d’une procédure d’accueil mais elles oublient que cette démarche doit être avant toute chose un projet collectif. C’est celui de l’équipe en l’occurrence.  L’intégration ne peut se réduire à l’apprentissage des fondamentaux du poste de travail : elle doit favoriser l’intégration à l’équipe et plus globalement à l’entreprise. La co-construction du parcours avec la nouvelle recrue représente la meilleure manière de responsabiliser celle-ci à la réussite de sa propre intégration dans l’équipe.

5. Le tutorat inversé

Chacun peut apprendre des autres et cette situation est de nature à renforcer la collaboration entre les générations. Le tutorat inversé permet par exemple à un membre de la Génération Y ou Z de faire partager son expertise dans le domaine des réseaux sociaux. Un moyen de réduire la fracture numérique et d’apprendre à partager son savoir. Le tutorat requiert d’apprendre à apprendre : une manière utile de prendre du recul sur son savoir et la manière de le transmettre. 

6. Le binôme intergénérationnel

Faire travailler ensemble deux personnes répond le plus souvent à une problématique de gestion de la charge de travail et de suppléance. Envisager de le faire avec deux personnes appartenant à des générations différentes devient un atout de plus dans cette ambition d’enrichir les échanges et les interactions.

7. La conduite de projet

Un projet renouvelle le quotidien et il propose un mode de fonctionnement qui s’affranchit des statuts et des habitudes. Il casse la routine et permet de faire travailler des profils et âges différents. Une opportunité dans des entreprises fortement hiérarchisées de faire confiance à la nouvelle génération pour apporter de l’agilité dans les méthodes et proposer des idées qui sortent des sentiers battus.

8. Le travail collaboratif 

Les outils digitaux apportent actuellement la possibilité de s’affranchir du temps et de l’espace. Il devient aisé de co-concevoir à plusieurs personnes par exemple un appel d’offre ou une nouvelle procédure. Il devient possible aussi de co-piloter ou co-évaluer une production commune. Formidable outil pour développer le réseau en associant les partenaires situés hors de la structure hiérarchique. L’heure est à la transversalité…

9. La pratique du mentorat

Le mentorat désigne une relation d’aide et d’apprentissage dans laquelle une personne offre, sur la base du volontariat, son expertise à une autre personne. Il porte plus sur le développement personnel que sur des questions techniques. Aujourd’hui, cette pratique est insuffisamment développée dans les entreprises alors qu’elle pourrait utilement y trouver sa place. Les baby-boomers aiment transmettre leur expérience et les jeunes peuvent y trouver matière à mieux gérer leurs projets personnels et professionnels.

10. Le co-développement

Cette démarche s’impose dans l’entreprise car elle propose une approche pragmatique et stimulante du travail collectif. Elle vise à permettre à une personne d’exposer face à ses pairs une difficulté professionnelle et de recueillir des résolutions possibles de leur part après une phase de questionnement collectif.  Une manière intéressante de partager les compétences et de faire de l’amélioration continue.