La mobilité interne est un levier stratégique de ressources humaines pour l’entreprise en évitant des départs de personnes clés de l’entreprise, en réduisant les coûts de recrutement et en optimisant la gestion des talents. Découvrez à travers cet article ce qu’on entend par mobilité interne, ses enjeux, ses prérequis, les outils permettant sa mise en œuvre et de quelle manière est-ce une solution intéressante pour l’entreprise et vos collaborateurs seniors.

La mobilité interne et ses différentes formes

La mobilité interne désigne tout changement de poste ou d’évolution de fonction pour un salarié dans une entreprise ou un groupe d’entreprises.

Plusieurs types de mobilité interne :

• Verticale : monter d’un cran dans l’organisation, prise de poste avec plus de responsabilités et de pouvoir de décision… (Exemple : un·e chargé·e de communication qui devient responsable du service communication)
• Horizontale : prendre un poste sur un niveau de responsabilité similaire dans une autre entité, sur autre fonction ou un autre métier de l’entreprise. (Exemple : le chef de projet d’un service qui devient chef de projet d’un autre service)
• Mobilité géographique : changer de site géographique. Elle peut s’avérer être une mobilité horizontale et/ou verticale. (Exemple : un·e business developer de l’agence de Paris qui devient business developer de l’agence de Lille)
• Enrichissement de poste, empowerment : cela n’implique pas de changement de poste.  Il peut donner davantage de polyvalence/de responsabilités et/ou d’autres rôles fonctionnels/opérationnels à un salarié. (Exemple : un·e chargé·e des RH qui devient chef de projet sur une démarche globale de GPEC)

La mobilité interne peut être volontaire ou pilotée.

Les enjeux de la mobilité interne

Les mutations économiques, sociologiques et technologiques poussent un individu à changer plusieurs fois de métiers ou d’entreprises au cours de sa carrière professionnelle.

Ce contexte mène à une préoccupation des politiques de gestion des ressources humaines notamment en ce qui concerne le maintien et le développement de l’emploi des seniors :

La mobilité interne présente un enjeu de fidélisation (faire évoluer un salarié pour le retenir) qui va jouer sur les besoins physiologiques, de sécurité (financier), d’appartenance, d’estime et d’accomplissement…

Mais aussi de performance : un salarié qui évolue dans une même entreprise a peut-être une plus grande capacité à faire du lien, à comprendre les interactions entre les informations, les fonctions et les gens.

La mobilité interne a un impact sur la marque employeur. L’enjeu d’attractivité va alors rentrer en scène avec de belles histoires de réussite, des « success stories » (stagiaire devenu manager, technicien devenu directeur, l’ouvrier devenu chef d’atelier…). Elles renvoient une image positive de l’entreprise et l’illustre comme une entreprise qui donne sa chance, qui fait confiance, où il est possible de faire carrière…

En mettant en avant les profils ayant pu profiter de ce dispositif, l’entreprise valorise les potentiels et accompagne les développements professionnels…

S’ajoute à cela un enjeu d’efficience et le retour sur investissement (ROI : Return On Investment). En effet, le fait d’attribuer de nouvelles fonctions/un nouveau poste permet de capitaliser sur un existant. Le salarié concerné a l’expérience de l’entreprise, de ses référentiels… Le gain de temps inhérent à l’intégration de la personne est évident.

Les prérequis pour la mobilité interne

La mobilité interne comme tout changement de poste ou d’évolution de fonction se prépare pour le salarié, l’entreprise et l’équipe :

• Il s’agit en particulier de légitimer la personne si c’est une mobilité verticale. En effet, rien de pire que de la « promotion interne » sans associer les parties prenantes.
• De préférence, et si la situation le nécessite, l’entreprise aura ouvert le poste à l’interne et à l’externe pour encourager la mise en concurrence des personnes pressenties pour le poste.
• Il est important de ne pas omettre un parcours de formation, d’inclusion dans l’équipe, pour permettre au salarié senior de mieux appréhender ses nouvelles fonctions et de communiquer en interne sur cette évolution.
• Un avenant au contrat de travail sera nécessaire pour mettre à jour l’intitulé de poste, les missions, les conditions générales du poste et la rémunération.

Les outils à disposition pour favoriser la mobilité interne

Pour déterminer les besoins de mobilité interne dans votre entreprise, plusieurs outils permettent aux dirigeants, DRH, managers d’évaluer la performance et de détecter les potentiels de l’entreprise. En voici quelques exemples :

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) :

• le référentiel « compétences et métiers » permet d’articuler l’étude des emplois et l’étude du potentiel humain dans l’organisation,
• la revue d’effectif (« People Review ») se concrétise à partir « d’une rencontre aménagée entre le manager du service et les RH qui sert à identifier les forces sur lesquelles l’entreprise peut s’appuyer, les faiblesses entravant son efficacité et les opportunités qu’elle doit saisir… »

• L’entretien annuel est un échange entre un salarié et son manager afin d’évaluer les performances et les compétences du salarié dans le poste qu’il occupe au moment de l’entretien individuel. Il dresse un bilan de la période écoulée au regard des objectifs fixés.
• L’entretien professionnel : tous les 2 ans, l’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l’employeur. Il est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.

Pour évaluer la performance, détecter des potentiels de l’entreprise, recueillir le ressenti des salariés sur leurs activités et leurs difficultés éventuelles :

• Montage du plan de développement des compétences : l’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation)
• Le bilan de compétences du salarié : le bilan de compétences permet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles, ainsi que les aptitudes et les motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Il peut être un vrai tremplin pour la carrière du collaborateur.
• Le Plan de transmission : il s’agit de mesurer les postes clés de l’organisation, le risque de départ (retraite volontaire) des personnes qui les occupent et mettre en œuvre les actions nécessaires pour en assurer la transmission.

Focus sur la mobilité interne des seniors

Les seniors représentent une véritable plus-value grâce à leur expérience et la confiance octroyée par leurs employeurs, d’où l’importance de les aider à obtenir de nouvelles opportunités. Le collaborateur se sentira motivé, valorisé et fier d’être vu et reconnu comme étant un élément fort de l’entreprise.

Dans une démarche proactive le collaborateur s’encourage et gagne du temps dans sa recherche de nouvelles opportunités. Il a besoin d’être accompagné, de tester des métiers afin de valider un projet professionnel, de prendre confiance en lui, de sortir de sa zone de confort et d’évoluer professionnellement.

Un collaborateur senior connaît l’entreprise, son fonctionnement, sa culture, ses valeurs, ses services, ses produits, son mode de management, ses interlocuteurs, etc. Il n’y a pas de réelle perte car le collaborateur reste dans l’entreprise. L’employeur connaît ses expériences, son parcours de formation confortant ainsi la confiance qui lui est déjà accordée.

Sources :
DALALE BELHOUT, « Qu’est-ce que la mobilité interne ? », 29 Juin 2020, https://www.digitalrecruiters.com/blog/quest-ce-que-la-mobilite-interne#:~:text=La%20mobilit%C3%A9%20interne%20permet%20d,%C3%A0%20la%20p%C3%A9riode%20d’onboarding.
EDITIONS LEGISLATIVES, « Mobilité interne », 03 Octobre 2018, https://www.editions-legislatives.fr/mobilite-interne
TESTUNMETIER, « Mobilité professionnelle des seniors : sécuriser la fin des carrières ! », 06 Février 2020, https://www.testunmetier.com/mobilite-professionnelle-seniors-securiser-carrieres/
TALENT:PROGRAM, « Évolution des salariés : la mobilité interne à la loupe ! », 07 Août 2020, https://www.talentprogram.fr/mobilite-interne/
EDITIONS LEGISLATIVES, « Entretien annuel », 01 Octobre 2018, https://www.editions-legislatives.fr/entretien-annuel#1
DIRECTION DE L’INFORMATION LEGALE ET ADMINISTRATIVE, « En quoi consiste l’entretien professionnel ? », 01 Janvier 2021, https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F32040
MANAGER GO !, « Mobilité interne : enjeux et process », 05 Mars 2021, https://www.manager-go.com/ressources-humaines/mobilite-interne.htm
LUCCA, « 5 conseils pour réussir son processus de mobilité interne », 30 Octobre 2020, https://www.lucca.fr/magazine/ressources-humaines/performance/processus-mobilite-interne
MON COMPTE FORMATION, « Tout savoir sur le Bilan de compétences », https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-public/tout-savoir-sur-le-bilan-de-competences