Contexte

Le digital a transformé la société et il continuera à le faire. Dans l’entreprise cela se traduit par des mutations organisationnelles, des changements de pratiques mais aussi des enjeux de compétences.

Les métiers se sont digitalisés et on parle désormais d’employabilité numérique.

En entreprise, les seniors sont régulièrement confrontés à un socle de compétences nouvelles à acquérir pour rester opérationnels. C’est un défi permanent d’adapter leurs compétences et tous n’y sont pas prêts.

Mais les nouvelles technologies sont aussi une formidable opportunité. Le travail à distance, les objets connectés, les espaces de travail partagés, les robots d’assistance sont autant d’outils pour que les salariés seniors conservent une place dans un monde du travail plus que jamais connecté.

Constat

Alors que la formation constitue un acte essentiel dans le maintien de l’emploi des seniors, leur taux d’accès à la formation professionnelle reste faible (39,6% pour les 55-59 ans alors qu’il oscille entre 50-60% pour les autres tranches d’âge). Les obstacles à la formation sont multiples. Parmi eux l’absence d’aide de l’employeur, le moindre accès à la formation perçue comme un investissement « improductif » en termes de mobilité et de salaire.

Pourtant même si certains seniors peuvent adopter quelques réticences ou plus lentement que les autres générations aux nouvelles technologies, les seniors sont devenus des « silver surfers » et représentent aujourd’hui plus d’1/3 des internautes et les 47-65 ans passent 30h en moyenne par semaine sur le web. Les seniors sont donc connectés que ce soit pour communiquer avec leurs enfants, faire des achats en ligne, partager sur les réseaux sociaux, utiliser des objets connectés adaptés.

L’âge n’est ainsi pas (surtout avant 75 ans) un facteur pouvant justifier d’une exclusion numérique ou technologique. Les freins sont également d’ordre psychologique et motivationnel.

Les solutions

Le numérique mais également toute transformation technologique induit deux grands types de transformation : sur l’organisation du travail d’une part, et sur les compétences attendues des salariés d’autre part. Les transformations technologiques et digitales ouvrent ainsi la voie à de nouvelles organisations du travail. Plus souples, horizontales et collaboratives, elles laissent plus d’autonomie aux collaborateurs.

1- Favoriser la formation aux nouvelles technologies de manière récurrente et durable, inscrite dans le projet stratégique de l’entreprise
Seules l’anticipation et la préparation des salariés à cette transformation permettront de préserver l’emploi. La formation doit constituer un effort récurrent et durable : car de nouvelles technologies font en permanence irruption dans l’entreprise, obligeant les salariés à monter en compétence à échéance régulière, ce mouvement n’ayant pas vocation à se stabiliser.

La volonté de suivre ce type de formation et de la suivre jusqu’au bout sera d’autant plus grande que ces dispositifs sont reconnus et valorisables dans une évolution professionnelle choisie. Faute de telles mesures, les connaissances dispensées sont considérées comme des informations générales sans application opérationnelle précise et sans réelle « valeur » du point de vue de la carrière.

Alors que 8 entreprises sur 10 auront recours à la robotisation d’ici trois ans et que deux travailleurs sur cinq estiment que leur emploi pourrait être automatisé ou délocalisé dans les dix prochaines années (selon l’étude « Vers le monde digital de demain »).

• L’upskilling (formation destinée à augmenter les compétences existantes) permet la continuation du même métier, ou du même domaine d’activité et apparaît aujourd’hui comme la réponse aux enjeux de transformation des métiers. Apprendre, désapprendre, réapprendre en continu est la condition sine qua non pour anticiper et s’adapter à cette transformation, et par là même rester employable. Il y a pour cela de nombreux moyens d’apprendre en permanence et la technologie permet de faciliter cet apprentissage.

2- Proposer des formations déjà existantes, favoriser la formation entre pairs et les formations expérientielles, rendre acteurs les individus
Réfléchir à de nouvelles façons de former est indispensable.

Pour gagner cette course contre la montre, de nouvelles approches doivent être creusées comme la formation entre pairs et les formations expérientielles qui permettent d’apprendre en faisant.

3- S’appuyer sur les managers (les DRH également), communiquer régulièrement et valoriser les comportements favorables à l’apprentissage, avec une adaptation de l’organisation de travail
Cependant, mettre en place des outils, des formations, ne sera efficace qu’à condition d’aider les managers à soutenir cette stratégie. Ils sont en effet la clé de réussite de cette transformation.
C’est pourquoi, il faut communiquer régulièrement et valoriser les comportements favorables à l’apprentissage (curiosité, bienveillance, souplesse) pour accompagner le changement durablement. Mais il faut aussi que le manager valorise ce temps passé en formation – plutôt que de l’aborder comme une sorte de « perte de temps ».

Sources :
Atelier RH « Transformation digitale : accompagner mes équipes dans la digitalisation de leur métier » Janvier 2018 – Compétences et Emplois/Mie Roubaix
Les seniors, une opportunité pour la France – 20 propositions pour la saisir – Novembre 2016 (L’Académie des sciences techniques comptables financières)
Les seniors et l’emploi : une situation paradoxale – rapport Solidarités Nouvelles contre le Chômage 2019
Réponse aux enjeux de transformation des métiers – Cadre Dirigeant –  https://www.cadre-dirigeant-magazine.com/manager/upskilling-comment-developper-une-culture-dapprentissage/