Les obligations prennent appui sur le Décret N°2009-560 du 20 mai 2009 relatif au contenu et à la validation des accords et des plans d’actions en faveur de l’emploi des salariés âgés. Et depuis le 1^er janvier 2010, les entreprises du secteur privé et les établissements du secteur public comptant au moins 50 salariés peuvent se voir infliger une pénalité financière s’ils n’ont pas mis en place d’accord et plan d’action pour les seniors.

Le dispositif d’accord et plan d’action pour les seniors a pour objectif de favoriser l’activité professionnelle des salariés âgés de 50 ans et plus. Voici ce qu’il faut retenir de ces dispositifs législatifs et de leur application en entreprise.

Les entreprises concernées par le dispositif

Le législateur a prévu le dispositif d’accord et plan d’action pour les seniors pour deux catégories d’entreprises :

• Les entreprises (ou groupes de sociétés) de 50 à 300 salariés peuvent s’appuyer sur le dispositif en faveur des salariés âgés signé par leur branche professionnelle. En l’absence d’un dispositif de branche, elles doivent conclure un accord d’entreprise.
• Les entreprises de plus de 300 salariés doivent être couvertes par un accord d’entreprise et d’un plan d’action en faveur de l’emploi des salariés seniors. Même en cas de dispositif de branche, elles doivent conclure leur propre accord (à déposer auprès de la DREETS).
• Les entreprises de moins de 50 salariés ne sont donc pas concernées.

Ces accords et plans d’action ont une durée de validité de 3 ans.

Les principes du dispositif d’accord et plan d’action pour les seniors

Le dispositif d’accord et plan d’action pour les seniors a été mis en place par les ministères de l’Emploi et de l’Économie pour favoriser l’embauche ou le maintien des salariés âgés de 50 ans et plus. Chaque branche professionnelle et chaque entreprise peuvent en prévoir un pour une durée de trois ans, dans la mesure où il respecte les six thématiques définies par le gouvernement :

• Un objectif chiffré de maintien dans l’emploi des salariés de 55 et plus et des recrutements des 50 ans et plus dans l’entreprise.
• Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles.
• Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité.
• Développement des compétences et des qualifications, accès à la formation.
• Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.
• Aménagements des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.  

Les entreprises peuvent toujours négocier des accords et des plans seniors avec les représentants des salariés, même si ce n’est plus obligatoire. Cela dépend de la politique sociale de l’entreprise et de la stratégie des représentants syndicaux.

Les dispositifs au bénéfice des seniors en entreprises

• L’entreprise a l’obligation de faire passer un entretien professionnel (anciennement entretien de seconde partie de carrière), ce qui peut aider à aménager la fin de carrière. Il est à réaliser tous les deux ans et donne lieu tous les six ans à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Il permet d’évoquer les perspectives d’évolution du salarié et d’élaborer un projet de formation.
• Le contrat unique d’insertion peut être appliqué aux seniors, il permet de favoriser l’embauche des personnes en difficultés dans le secteur non-marchand (collectivités, établissements de soin, association à but non lucratif…).
• Le CDI inclusion, créé en 2020 dans un contexte économique et sanitaire lié à l’épidémie de Covid-19, un contexte n’étant pas favorable aux profils seniors ce dispositif permettrait de favoriser l’embauche des personnes de 57 ans éloignées de l’emploi à se réinsérer sur le marché du travail.
• Le CDD senior pour favoriser le retour à l’emploi de demandeurs d’emploi proches de la retraite afin de leur permettre de compléter leurs droits afin de bénéficier d’une retraite à taux plein pour une durée de 36 mois (renouvellement inclus) contre 18 mois habituellement avec le CDD « classique ». A condition que les personnes soient âgées de 57 ans et plus, inscrites depuis plus de trois mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à l’issue d’un licenciement économique.
• Le parcours emploi compétences (PEC) pour les personnes ayant des difficultés, il peut être prolongé, si un contrat à durée déterminée a été conclu, dans la limite d’une durée totale de 5 ans (au lieu de 2 ans) pour les personnes âgées de 50 ans.
• Le contrat de professionnalisation : contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié afin d’acquérir une qualification professionnelle (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle) reconnue par l’Etat et/ou la branche professionnelle. L’employeur qui embauche un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation peut bénéficier d’une aide de l’Etat (2 000 euros).

La formation après 50 ans

Les seniors expriment moins le besoin de se former. Ils peuvent estimer que l’investissement dans une formation serait peu rentable voire qu’elle sera refusée dû à leur âge. Ils ne se reconnaissent pas dans les perspectives d’évolution professionnelle qui leur sont proposées ou le temps restant à effectuer pour leur fin de carrière est restreint. De plus, ils peuvent estimer que leur expérience leur a permis d’acquérir suffisamment de compétences et sont peu enclins à « retourner sur les bancs de l’école ».

Trois dispositifs de formation pour valoriser les compétences acquises par l’expérience et/ou de se maintenir dans l’emploi :

• La reconversion ou promotion par l’alternance (Pro-A) : salariés en CDI, sportifs, entraineurs professionnels en CDD afin de favoriser le maintien dans l’emploi des personnes peu qualifiées via une formation en alternance.
• La validation des acquis de l’expérience (VAE) : il faut au moins trois années d’expérience, permet de faire reconnaître l’expérience du collaborateur afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.
• Le bilan de compétences : un salarié ou un demandeur d’emploi fait le point sur ses compétences, aptitudes et motivations dans le but de définir un projet professionnel ou de formation.

Sources :
HASLÉ ADÉLAÏDE, « Emploi des seniors : quelles sont les obligations de l’entreprise ? », 11 Juin 2019, https://www.helloworkplace.fr/emploi-seniors/
JOURNAL DU NET, « Seniors : accord et plan d’action », 20 Janvier 2019, https://www.journaldunet.fr/management/guide-du-management/1201229-seniors-accord-et-plan-d-action/
HARDY MATHILDE, « En quoi consiste le CDI inclusion pour les seniors ? », 08 décembre 2020, https://www.cadremploi.fr/editorial/conseils/droit-du-travail/en-quoi-consiste-le-cdi-inclusion-pour-les-seniors
LA RETRAITE EN CLAIR, « Emploi des seniors : les différentes aides à l’embauche », 22 Octobre 2020, https://www.la-retraite-en-clair.fr/organiser-depart-retraite/preparer-fin-carriere/emploi-seniors-differentes-aides-embauche
DÉFI MÉTIERS, « Emploi des seniors : quels enjeux, quelles solutions ? », 28 Février 2020, https://www.defi-metiers.fr/dossiers/emploi-des-seniors-quels-enjeux-quelles-solutions
GROUPEMENT D’EMPLOYEURS VENDÉE LITTORALE , « Emploi des seniors : Quelles sont les obligations des entreprises ? », 16 Octobre 2019, https://ge-vendee-littorale.fr/emploi-seniors-obligations-entreprises/
CCI PARIS ILE-DE-FRANCE ENTREPRISES, « L’emploi des seniors : obligations des entreprises », https://www.entreprises.cci-paris-idf.fr/web/rh/l-emploi-des-seniors