En tant que managers, vous êtes parfois démunis sur les points de progrès, les compétences à développer, les formations pertinentes à proposer aux collaborateurs seniors, et si vous vous intéressiez davantage à ce qu’ils aiment faire ?

Le management des collaborateurs en seconde partie de carrière est un sujet prépondérant dans les entreprises. Toutes sont concernées ! Les principes fondamentaux de management nous rappellent de mettre en place une gestion des compétences adaptée à leur parcours et de poursuivre le développement de leurs compétences tout au long de leur carrière. Or, lors des entretiens individuels avec leurs collaborateurs·trices plus âgés·ées, quel manager ne s’est jamais retrouvé en difficulté pour identifier les points de progrès, les compétences à développer et sélectionner les formations pertinentes ? Le piège (à éviter !) serait de copier-coller les réflexes que l’on a avec des collaborateurs en début/milieu de carrière. Et si la solution c’était de dépasser le concept de compétence ?

Sans aucun doute, le patrimoine de compétences d’un.e collaborateur.trice en seconde partie de carrière est riche. Il est composé d’une diversité de savoir-faire acquis, de situations rencontrées, de moyens utilisés et du réseau tissé tout au long de sa
carrière ? Seraient-ce ces éléments qu’il faut chercher à multiplier ?

Choisissez un travail que vous aimez, et vous n’aurez pas à travailler un seul jour de votre vie.

Confucius

Au lieu de focaliser sur ce qu’il.elle sait faire, intéressons-nous plutôt à ce qu’il.elle aime faire. Pour ces salariés.ées plus âgé.es, faire perdurer le goût pour leur métier, la satisfaction éprouvée dans la réalisation de leur travail est plus significatif que d’acquérir une nouvelle compétence. Pour l’entreprise, c’est un nouvel exercice qui transforme le management de la compétence en management de l’appétence ! On assiste alors à l’émergence d’un management adapté à cette population de personnes expérimentées, en seconde partie de carrière et dont les attentes diffèrent. Selon qu’il s’agisse de notre premier emploi dans l’entreprise ou que l’on sente soi-même les premiers effets de l’âge, nous n’attendons pas la même chose de notre travail et de la suite de notre parcours professionnel. Les priorités changent, les attentes évoluent. Il est donc naturel que les seniors aspirent davantage à continuer de s’épanouir autour d’activités qui procurent plaisir et satisfaction, que de chercher à s’améliorer, se challenger, viser la promotion…

OK, mais pour passer du savoir-faire à l’aimer-faire, comment s’y prendre ? Et comment l’adapter aux contraintes de l’entreprise et de la productivité dans un contexte économique parfois tendu comme nous vivons actuellement ?

Manager l’appétence est une démarche responsabilisante qui incite les collaborateurs.trices à être force proposition pour améliorer leur qualité de vie au travail. Le manager s’attachera à instaurer le climat qui facilitera cette libre expression de leurs envies. Celui-ci est à même de recueillir les aspirations individuelles puis d’adapter le travail / métier afin qu’il soit davantage source de plaisir. Il ne s’agit pas de redéfinir entièrement le poste pour qu’il ne procure que du plaisir, mais de se questionner sur ce qui est générateur de plaisir dans l’entreprise et principalement sur son poste.

Si cela s’exprime autour des relations avec les collègues, alors multipliez les sessions de travail collectives avec un objectif précis à atteindre. Si on vous dit « j’ai plaisir à partager mes idées », aménagez des espaces de créativité et de brainstorm d’idées. Permettre au collaborateur.trice d’axer le travail autour du plaisir signifie le.la responsabiliser sur le pilotage de sa fin de carrière et les bénéfices se ressentiront sur l’efficacité, l’engagement, le bien-être au travail et surtout sur l’augmentation du sens et de la motivation. Cela se transmettra aux plus jeunes qui seront ébahis de constater que la flamme est toujours entretenue. Tout le monde en sortira gagnant !