Article de fond
Synthèse de l’Afterwork organisé avec l’ANDRH Nord Maritime organisé le 20/10/2022 sur le Dunkerquois (59)
Sur fond de réforme des retraites, qui prévoit notamment un report de l’âge légal de départ, une étude Ipsos pour l’association A Compétence Egale dresse un état des lieux de l’emploi des plus de 50 ans en France. Qui sont les seniors ? Comment expliquer les difficultés d’accès des plus de 50 ans à l’emploi ? Et comment y remédier ? Les réponses varient selon le point de vue adopté : celui des candidats ou celui des recruteurs.
Fabienne MARGOTTEAU, Membre de l’association A COMPETENCE EGALE a permis de mieux comprendre les principaux résultats de cette étude.
Senior : de qui parle-t-on ?
Côté candidat, c’est avant tout l’âge qui fait de vous un senior. Selon eux, le seuil se situe, en moyenne, à 52,7 ans. Quant aux recruteurs, ils considèrent que l’âge moyen d’un senior est de 49,6 ans.
Côté recruteur, c’est d’abord le nombre d’années d’expérience qui définit un candidat ou un collaborateur senior. D’après eux, il faut pouvoir justifier d’au moins 10 années d’expérience professionnelle pour figurer dans cette catégorie.
Proximité de la retraite vs difficulté d’intégration : qu’est-ce qui coince ?
Même si le taux d’emploi des 55-64 ans progresse au gré des ans en France, il demeure l’un des plus faibles de l’Union européenne : 56% selon la dernière enquête de la DARES, publiée en avril 2022. Pour la frange de population de 60 à 64 ans, il chute même à 35,5%. Comment expliquer cette discrimination à l’embauche des seniors, identifiée par 63% des recruteurs et 73% des candidats interrogés ?
Les seniors restent discriminés dans l’accès à l’emploi, victimes de stéréotypes et de préjugés fortement ancrés.
Pour ces derniers, les principaux freins au recrutement d’un senior sont, dans l’ordre :
- le peu de temps restant avant la retraite,
- une santé plus fragile,
- le coût pour l’entreprise
- l’excès de compétences par rapport au poste
- une faible adaptation aux nouvelles technologies,
Les recruteurs n’ont pas la même analyse. Pour eux, les obstacles à l’embauche sont, par ordre d’importance :
- La difficulté d’intégration dans des équipes plus jeunes
- Une faible adaptation aux nouvelles technologies
- Le peu de temps restant avant la retraite
- Une santé plus fragile
- Le coût pour l’entreprise
- Une certaine résistance au changement.
Des candidats aux multiples atouts
Pourtant candidats et recruteurs se rejoignent sur les atouts de seniors au sein d’une entreprise avec un top 5 commun aux deux panels : l’expérience, l’expertise, l’autonomie, le goût de transmettre, la capacité de recul et d’analyse de la prise de risque.
Des qualités qui poussent 60% des recruteurs à proposer ce type de candidature aux managers ou à leurs clients.
Quelles solutions proposées ?
Il s’agit donc de sensibiliser et d’accompagner le changement des mentalités à travers la formation à la non-discrimination afin de déconstruire les biais existants chez les recruteur.se.s et décisionnaires pour impacter positivement le taux d’emploi des seniors, mais aussi d’envisager en miroir des actions de coaching des candidat.e.s seniors afin de les sensibiliser aux inquiétudes ressenties par les recruteur.se.s pour mieux y répondre à travers des formations aux nouveaux outils ou en développement personnel.
Comment les candidat.e.s se mobilisent-ils pour augmenter leurs chances de recrutement ?
L’étude révèle un niveau élevé de flexibilité au sein de la population de candidats interrogée.
Pour obtenir un poste, ils seraient prêts à :
- changer de fonction à 76%
- changer d’entreprise à 73%
- revoir leur rémunération à la baisse à 24%
Plus d’1 sur 3 se déclare même mobile sur le plan géographique. Des chiffres qui semblent battre en brèche le manque de mobilité géographique des candidat.e.s français.es, notamment des plus seniors.
Quelles pistes pour booster le taux d’emploi des seniors ?
Pour A Compétences Egales, dans un contexte de recul de l’âge de départ à la retraite, des mesures spécifiques d’accompagnement seraient bienvenues. Les professionnels du recrutement indiquent ainsi dans leur grande majorité qu’un dispositif légal imposant aux entreprises de recruter des seniors permettrait d’augmenter leur taux d’emploi (76%) mais aussi qu’un dispositif qu’un dispositif
favorisant l’emploi des séniors et des juniors permettrait également d’assurer la transmission des savoirs (88%)
Dans un contexte où l’âge de départ à la retraite sera repoussé à 65 ou 67 ans, la mesure d’accompagnement spécifique à destination des séniors semblant prioritaire, tant pour les candidat.e.s que pour les recruteur.se.s, est une réduction progressive du temps de travail obligatoire sans impact sur leurs cotisations.
Zoom sur l’étude portée par A Compétence Egale
Sources :
Etude emploi seniors A Compétences Egale/IPSOS Juillet 2022